Senin, 15 Oktober 2018

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA, SERTA DAMPAKNYA BAGI KARYAWAN DAN PROFITABILITAS PUSAT LABA PADA PT PLN ADP SEMARANG


PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA, SERTA DAMPAKNYA BAGI KARYAWAN DAN PROFITABILITAS PUSAT LABA PADA PT PLN  ADP SEMARANG

Dosen Pembimbing :
Suryo Budi Santoso, S.E., M.SA., Ph.D.
Disusun Oleh :
Feni Mellina Putri      (1602030080)
(Akuntansi B)



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2018



ABSTRAK
Tujuan dari artikel ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan , serta untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan profitabilitas pusat laba . Penelitian ini juga ingin memberikan beberapa cara tentang bagaimana mengatasi gejala gejala penurunan organisasi. Penelitian dilakukan di PT. PLN (Persero) APD Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Namun, penelitian ini tidak dapat membuktikan bahwa motivasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi yang terjadi dilapangan, penelitian ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan di masa depan yang berkaitan dengan motivasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
 Keyword : motivasi kerja, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan,pusat laba,penurunan organisasi.
ABSTRACT

The purpose of this article is to analyze and prove the effect of work motivation and leadership style on work discipline and employee performance, as well as to analyze and prove the influence of work discipline on employee performance and profitability of profit centers. This study also wants to provide several ways on how to deal with symptoms of organizational decline symptoms. The research was conducted at PT. PLN (Persero) APD Semarang. The results of this study indicate that motivation and leadership style have a significant positive impact on work discipline and employee performance. However, this study cannot prove that motivation has a significant positive impact on employee performance. Based on the conditions that occur in the field, this study produces recommendations for future work improvements related to motivation, leadership style, work discipline, and employee performance.
 Keyword: work motivation, leadership style, work discipline, and employee performance, profit center, organizational decline.




PENDAHULUAN
Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam
mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001).  
Menurut  Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, tingkat absensi yang kurang, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, serta program kerja yang tidak tercapai.  Permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan dirasakan pula oleh PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Area Pengatur Distribusi Semarang (PT. PLN (Persero) APD Semarang). APD merupakan suatu unit organisasi di tubuh PT. PLN yang bertugas dalam pengaturan sistem jaringan distribusi tenaga listrik. APD berlokasi di Jalan Gatot Subroto No. 5 Krapyak Semarang. Hasil penelahan terhadap data sekunder dan wawancara singkat dengan pihak APD menunjukkan bahwa terdapat indikasi belum optimalnya kinerja dari karyawan APD Semarang. 
Sebagaimana telah dinyatakan sebelumnya, kinerja karyawan yang rendah dapat berdampak pada kinerja organisasi. Dalam hal ini, kinerja karyawan APD yang rendah dapat berdampak pada kinerja PT. PLN (Persero) APD Semarang. Berdasarkan hal ini, penelitian ini bermaksud untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,  dan  bagaimana hubungan pengaruh antara faktorfaktor tersebut. Hasil studi terhadap sejumlah penelitian sebelumnya, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Dengan demikian, secara spesifik penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap terhadap disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang 
2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang. 3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang
4. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang.
5. Mengetahui apakah permasalahan disiplin kerja dapat mempengaruhi profitabilitas laba.
6.  Mengetahui cara untuk mengatasi gejala penurunan organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin kerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “Disiplin adalah tata tertib; ketaatan dan kepatuhan kepada peraturan tata tertib; bidang studi yang memiliki objek sistem dan metode tertentu” (2008: 333).
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku” (2006: 193).
Menurut Hani Handoko disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional” (2001: 20).
Disiplin kerja menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 143) adalah sebagai sikap mental tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi
motivasi adalah suatu proses yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif maupun negatif. Motivasi akan memberikan perubahan pada seseorang yang muncul akibat dari perasaan, jiwa dan emosi sehingga mendorong untuk melakukan tindakan sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan tersebut.
Kinerja karyawan
Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanyaberdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
Pusat laba
pusat laba (profit center) merupakan pusat pertanggungjawaban yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan biaya-biaya dan menghasilkan pendapatan tetapi tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan tentang investasi. Pusat laba hanya bertanggungjawab terhadap tingkat laba yang harus dicapai. Misalnya: pimpinan anak perusahaan atau manajer divisi yang tidak diberi hak untuk mengambil keputusan tentang investasi.
Profitabilitas
Profitablitas atau kemampuan memperoleh laba adalah suatu ukuran dalam persentase yang digunakan untuk menilai sejauh mana perusahaan mampu menghasilkan laba pada tingkat yang dapat diterima. Angka profitabilitas dinyatakan antara lain dalam angka laba sebelum atau sesudah pajak, laba investasipendapatan per saham, dan laba penjualan. Nilai profitabilitas menjadi norma ukuran bagi kesehatan perusahaan.
Menurut Munawir (2007:33) mengemukakan bahwa "profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba".[1]
Menurut I Made Sudana (2011:22) Profitabilitas adalah “kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba dengan menggunakan sumber-sumber yang dimiliki seperti aktiva, modal atau penjualan perusahaan”.[2]

PEMBAHASAN
Berdasarkan model konseptual , penelitian ini mengajukan hipotesis berikut yang merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang dihadapi PT. PLN (Persero) APD Semarang.:
 Hipotesis 1: Motivasi Kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja.
  Hipotesis 2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara  signifikan terhadap disiplin kerja.
  Hipotesis 3: Motivasi berpengaruh positif secara signifikan  terhadap kinerja karyawan.
  Hipotesis 4: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Hipotesis 5: Disiplin kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Pengolahan data dilakukan dengan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan oleh SmartPLS 2.0 M3. 
 Hasil  Pengukuran Outer Model : Validitas dan Reliabilitas Hasil pengukuran validitas dan reliabilitas dari setiap konstruk variabel penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:  Motivasi Kerja Konstruk variabel motivasi kerja memiliki 24 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel motivasi kerja yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis dan pada iterasi awal nilai akar AVE dari motivasi kerja masih lebih kecil dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 12 indikator yang perlu dihilangkan dari konstruk variabel motivasi kerja dan setelah kedua belas indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel motivasi kerja memiliki nilai composite reliability sebesar 0,926 atau memiliki nilai Alpha Cronbach 0,911 (reliable) 
Gaya kepemimpinan  Konstruk variabel gaya kepemimpinan memiliki 9 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel gaya kepemimpinan yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis dan pada iterasi awal nilai akar AVE dari gaya kepemimpinan masih lebih kecil dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 5 indikator yang perlu dihilangkan dari konstruk variabel gaya kepemimpinan dan setelah kelima indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai composite reliability sebesar 0,814 atau memiliki nilai Alpha Cronbach 0,721 (reliable).  Disiplin kerja Konstruk variabel disiplin kerja memiliki 12 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel gaya kepemimpinan yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis dan pada iterasi awal nilai akar AVE dari disiplin kerja masih lebih kecil dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 2 indikator yang perlu dihilangkan dari konstruk variabel disiplin kerja dan setelah kedua indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel disiplin kerja memiliki nilai composite reliability sebesar 0,908 atau memiliki nilai Alpha Cronbach 0,889 (reliable).  Kinerja karyawan Konstruk variabel kinerja karyawan memiliki 16 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel kinerja karyawan yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis dan pada iterasi
awal nilai akar AVE dari kinerja karyawan masih lebih kecil dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat  11 indikator yang perlu dihilangkan dari konstruk variabel kinerja karyawan dan setelah kesebelas indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel kinerja karyawan memiliki nilai composite reliability sebesar 0,905 atau memiliki nilai Alpha Cronbach 0,865 (reliable).

Hasil  Pengukuran Inner Model Nilai R-square untuk hubungan antara disiplin kerja dengan motivasi kerja dan gaya kepemimpinan adalah 0,609. Ini artinya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan merupakan variabel yang mampu menjelaskan terbentuknya disiplin kerja  dari karyawan hanya sebesar  69 % saja,  sedangkan 31 % sisanya  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Nilai R-square untuk hubungan antara kinerja karyawan  dengan  disiplin kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan adalah 0,660. Ini artinya, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja mampu menjelaskan terbentuknya kinerja karyawan hanya sebesar 66 % saja, sedangkan 34 % sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.  
Hasil  Pengujian Model Hasil pengujian model menunjukkan kondisi sebagai berikut: (i) motivasi kerja berpengaruh positf secara signifikan terhadap disiplin kerja (coeff=0,639; p<0,050), yang artinya hipotesis 1 diterima); (ii) gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja (coeff=0,316; p<0,050), yang artinya hipotesis 2 diterima; (iii) motivasi kerja memiliki pengaruh positif walaupun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (coeff=0,140; p>0,050), yang artinya hipotesis 3 ditolak; (iv) gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (coeff=0,287; p<0,050), yang artinya hipotesi 4 diterima; dan (v) disiplin kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan 83 (coeff=0,493, p<0,050), yang artinya hipotesis 5 ditolak. 
Hubungan disiplin kerja dengan profitabilitas laba .Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi.Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa: “Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan’. Selanjutnya Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain, disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan..
Hukuman dan pendisiplinan merupakan dua tindakan organisasi terhadap para anggota organisasi sebagai reaksi terhadap pelanggaran yang dilakukan para anggotanya.
Kedua istilah tersebut sering dipakai dalam pengertian yang sama. Hukuman berakibat pada hal-hal yang tidak menyenangkan dan lebih keras daripada pendisiplinan. Hukuman mengakibatkan seorang pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi karena melanggar peraturan organisasi. Misalnya, pencopotan jawaban, penurunan pangkat, dan penurunan gaji merupakan hukuman.
Pendisiplinan merupakan tindakan yang tidak membuat pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi. Pendisiplinan bersifat konstruktif atau memperbaiki karena pendisiplinan merupakan bagian dari proses pembelajaran. Jika pegawai/karyawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya. Adapun tujuan daripendisiplinan:
1)      Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan.
2)      Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan terhadap atasannya atau sebalikknya.
3)      Meningkatkan kinerja karyawan.
4)      Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas dan efisiensi kerja.
5)      Meningkatkan kedamaian industrial kewargaan organisasi.
.  Disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap profitabilitas laba apabila setiap karyawan tidak memperhatikan disiplin kerja maka semua pekerjaan akan berantakan dan membuat kinerja perusahaan menjadi buruk dan akan menghasilakan profitabilitas laba yang rendah,dan sebaliknya. Pada  PT. PLN (PERSERO) APD SEMARANG disiplin kerja sedikit bermasalah pada angka keterlambatan karyawan saat masuk kerja sehingga perlu di benahi lagi bagi perusahaan tersebut.
 Upaya strategis untuk mengatasi gejala penurunan organisasi
R-strategy adalah upaya membangun organisasi lebih awal di lingkungan yang baru. Keuntunganya yaitu memperoleh first-mover advantage dan memiliki kesempatan pertama untuk memperoleh resources dilingkungannya sehingga organisasi dapat tumbuh cepat dan mengembangkan keahliannya sehingga dapat meningkatkan kesempatan untuk tetap hidup dan menjadi lebih makmur.
K-strategy adalah membangun organisasi lebih lambat, biasanya berada pada lingkungan yang lain dan jika lingkungan tersebut sudah berkurang serta organisasi telah menemukan cara yang benar dalam bersaing, baru organisasi itu berpindah pada lingkungan yang baru dan menjadi pesaing. 
Specialist strategy yaitu mengupayakan core competence-nya untuk dapat memasuki area sumber daya yang sempit pada suatu relung pasar. Generalist strategy yaitu menyebarkan core competence-nya pada area sumber daya yang lebih luas di beberapa relung pasar. Generalist strategy dapat bertahan hidup dalam lingkungan yang tidak pasti karena jika satu relung menghilang mereka masih memiliki relung yang lain untuk beroperasi. Sedangkan specialist hanya memiliki satu relung sangat besar sehingga ada kemungkinannya untuk gagal dan mati. Specialist dan generalist dapat hidup berdampingan, karena kesuksesan generalist menciptakan kondisi dimana specialist dapat beroperasi. 
Process of Natural Selection memunculkan empat jenis strategi yaitu r-specialist, rgeneralist, k-specialist, dan k-generalist dari perlawanan antara r-strategy vs k-strategy dan specialist strategy vs generalist strategy. Organisasi yang menerapkan r-strategy akan bergerak cepat dalam memenuhi kebutuhan konsumen sehingga pertumbuhannya seperti menjamur yang biasanya organisasi ini kemudian menjadi r-generalist.         Kemudian organisasi yang sekarang menjadi r-generalist akan memasuki pasar dan mengancam r-specialist yang lemah. Akibatnya hanya r-specialist yang kuat saja yang dapat bertahan, kemudian r-generalist dan k-generalist yang dapat terus bertahan danmendominasi lingkungan dengan melayani berbagai segmen pasar dan menekan biaya lebih rendah, atau dengan differentiation strategy.
Perusahaan biasanya cenderung memilih k-generalist strategy yang dapat menimbulkan relung-relung untuk perusahaan baru sehingga k-specialist dapat memanfaatkan relung tersebut. Perusahaan baru biasanya memunculkan kesempatan baru, sehingga hal ini yang menyebabkan proses seleksi alam, yaitu suatu proses yang menjamin kelangsungan hidup dari organisasi yang memiliki keahlian dan kemampuan terbaik saja yang dapat bertahan pada lingkungannya.   
Oleh karena itu, modal intelektual organisasi yang dikemukakan Robinson dan Kleiner (1996) merupakan upaya strategis bagi organisasi dalam menjamin keberlanjutan dan sekaligus memiliki keunggulan kompetitif. Sebagai contoh lihat bagaimana Bill Gates yang memiliki modal intelektual dalam organisasinya, dia selalu menjadi pionir dalam bidang software di dunai yang sampai sekarang belum ada yang menandingi keunggulannya.
Sebagai langkah keberlanjutannya yaitu dengan managing organizational knowledge as a strategic asset yang merupakan peran yang tidak kalah pentingya dalam strategi organisasi yang unggul (Brollinger dan Smith, 2001). Untuk menunjang strategi tersebut, perkembangan teknologi yang tidak bisa diabaikan peran strategisnya adalah dengan jaringan intranet dan internet. Seperti yang dikemukakan oleh Yen dan Chou (2001) bahwa dalam menggunakan intranet sebagai alat komunikasi, organisasi ternyata menunjukkan efesiensi yang tinggi karena dapat mengurangi biaya komunikasi. Intranet adalah jaringan komunikasi antar bagian dalam suatu lingkungan perusahaan dan biasanya dapat juga menjangkau kepada beberapa gedung yang berbeda dalam satu lokasi perusahaan. 
Sesuai dengan modal intelektual organisasi yang diharapkan dapat ada dan selalu ditingkatkan dalam sebuah organisasi maka hal yang sangat perlu dilakukan oleh organisasi itu sendiri adalah pembelajaran organisasi. Individu-individu dan group dalam suatu organisasi sangat penting untuk belajar agar dapat berdampak kepada lingkungan organisasi, sehingga organisasi akhirnya juga harus belajar (Thomas, 2000), baik dengan learning by doing, ataupun eksperimen, kesemuannya demi transfer of knwoledge yang ujung-ujungnya organisasi memiliki competitive advantage organisasi (Englihardt dan Simmons, 2002). 
Dalam perusahaan manufaktur, pembelajaran organisasi dengan menggunakan management by process menunjukkan solusi yang inovatif dari organisasi dan menunjukkan indikator kinerja yang secara sistematis sesuai dengan proses yang mendasarinya bagi setiap industri manufaktur (Toni dan Tonchia, 1996). Pembelajaran organisasi merupakan suatu yang alamiah yang kadang organisasi modern lebihcenderung seperti mesin sehingga melupakan proses alamiah ini (Cavaleri dan Fearon, 2000). Hasil penelitian Cavaleri dan Fearon menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memberikan keuntungan bagi organisasi karena ada potensi sinergi dan manajemen proyek dapat lebih terintegrasi secara bersama. Untuk mencapai learning organization menurut Bettersby (1999), maka langkah berikutnya yang dapat dilakukan oleh organisasi, khususnya kepada anggota atau karnyawan adalah dengan melakukan Continuing Profesional Education (CPE). Dengan melaksanakan CPE ini maka akan dapat terjadi emancipatory and transformative imperative terhadap learning organization.




KESIMPULAN
Penelitian ini dapat membuktikan bahwa motivasi kerja dari karyawan  PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh positif  secara positif signifikan terhadap disiplin kerja.  Penelitian ini dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dari pimpinan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh posistif secara signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian ini juga dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh posistif yang signifikan terhadap kinerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang Walaupun tidak signifikan, motivasi kerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena  seorang kayawan yang memiliki motivasi kerja tinggi belum tentu dapat menghasilkan output kerja yang baik atau memuaskan. Dan disiplin kerja sangat perlu dijaga untuk memaksimalkan profitabilitas laba untuk suatu perusahaan.




















DAFTAR PUSTAKA
http://eprints.undip.ac.id/60605/2/BAB_II.

Baihaqi, M. F. (2010). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta)”. Skripsi (S1), Fakultas Ekonomi, Universitas Diponogoro.  3

Susanty,A,  Baskoro,S.W (2012) Pengaruh  Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya  Pada Kinerja Karyawan. Universitas Diponegoro,7,2

Santoso,S.B & Astuti, H.J (2018) Siklus Hidup Organisasi: Upaya-Upaya Strategis Dalam Menghadapi  Gejala Penurunan Organisasi Agar Dapat  “Going Concern” Dan Tetap Unggul, Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan,9,17-34